A Tesla e a SpaceX descobrem os melhores talentos por meio do processo de seleção de 2 mãos projetado por especialistas.

Elon Musk notoriamente desacredita a educação tradicional como meio de colocar em campo e encontrar os melhores talentos, dizendo que “a faculdade é basicamente para se divertir e não para aprender”. E enquanto as empresas de todo o país contam com diplomas acadêmicos como uma ferramenta para encontrar talentos, Musk mantém sua convicção de que as habilidades são mais importantes do que os diplomas. Ao fazer isso, suas empresas, Tesla e SpaceX, atraem e retêm algumas das mentes mais brilhantes do nosso tempo e de todo o mundo sem necessidade de diploma. Mas o processo de contratação exige duas coisas, que se resumem a uma coisa: o teste de duas mãos.

O que o teste de duas mãos faz é colocar candidatos sem gatekeepers tradicionais, como diplomas. Em vez disso, qualifica os candidatos por meio de experiência em primeira mão e testes práticos de “mão na massa”. É um processo brilhantemente simples que, como qualquer processo ou produto bem projetado, foi desenvolvido pela simplicidade e eficácia – e qualquer empresa pode usá-lo para encontrar os melhores talentos.

1. Experiência em primeira mão
Embora haja muito debate em torno da experiência versus educação, para Musk não é simplesmente que a experiência importa mais do que a educação. Pelo contrário, a experiência é uma forma de educação. E de muitas maneiras, é a melhor educação. De fato, um relatório da Associação de Faculdades e Universidades Americanas (AACU – Association of American Colleges and Universities) prova inadvertidamente a teoria de Musk.

O estudo da AACU descobriu que três quartos dos gerentes acreditam que uma educação universitária é essencial. No entanto, o motivo não foi baseado em um currículo específico, mas nos “soft skills” ou habilidades sociais adquiridas que a faculdade proporciona. Os mesmos soft skill, ou seja, criatividade, inteligência emocional ou resiliência, são notoriamente difíceis de avaliar em uma entrevista e cujo desenvolvimento não está isolado em cursos universitários ou na vida estudantil, mas em experiências da vida real.

Em outras palavras, a educação não se limita ao que é ensinado dentro das paredes de uma sala de aula, mas ao que é aprendido através de experiências em primeira mão. E por isso, busca-se a experiência em primeira mão como meio de descobrir talentos com profundo conhecimento. Por exemplo, ao analisar os candidatos, considere quais deles têm a experiência em primeira mão necessária para começar a trabalhar ou, pelo menos, que exigem o mínimo de treinamento para serem bem-sucedidos na função.

2. Experiência “mão na massa”
Elon Musk tem um histórico de aplicação de processos e estratégias de engenharia em outras facetas de seus negócios – e de sua vida. Tanto assim, é a razão pela qual o bilionário vive em uma pequena casa de US $ 50.000. E assim como a avaliação extensiva do produto é uma função do desenvolvimento do produto, a avaliação do candidato também é.

Claro, uma entrevista de emprego é um teste, mas em vez de realmente examinar as capacidades de um candidato, muitas empresas simplesmente trabalham para avaliar seu conhecimento. No entanto, esta é uma falha fatal, pois há uma grande diferença entre memorizar e repetir informações e realmente entender como algo funciona. Para superar esse desafio, coloque os candidatos à prova com testes práticos altamente relevantes.

Para testar os candidatos de forma eficaz, faça testes (por exemplo, uma tarefa ou atribuição) que mais se aproximem do que se pode encontrar na função em si. Para obter uma medição precisa da capacidade de uma pessoa para executar efetivamente as tarefas do cargo, certifique-se de que o escopo do teste seja limitado aos recursos necessários para realizar o referido teste ou tarefa.

O processo de contratação é, sem dúvida, cansativo. E assim, quanto mais rápido você filtrar os candidatos, mais cedo poderá entrevistar, implantar testes práticos e descobrir a agulha no palheiro – a maneira como a Tesla e a SpaceX descobrem os maiores talentos do mundo. Porque tornar sua empresa à prova de futuro não significa apenas encontrar maneiras estranhamente eficazes de reter funcionários (especialmente à medida em que as demissões continuam). Mas também ter uma estratégia de contratação eficaz para atrair e descobrir novos funcionários com eficiência para que sua empresa possa voltar aos negócios.

Exemplo de processos:
Software Engineer: entrevista inicial por telefone com o recrutador e, em seguida, com o gerente de contratação. Depois disso, uma avaliação de codificação. Se passar, outra entrevista por telefone. Se passar na avaliação. provavelmente uma entrevista em painel.

Systems Integration Engineer:
Um retorno rápido do aplicativo da web para ser contatado pelo recrutador. Leva mais 1 semana para gerar interesse pela equipe específica e passar por uma rodada técnica. A rodada técnica consistiu em 5 perguntas longas (100 pontos). Perguntas da entrevista: 1. Questão de circuito com a descarga da bateria como foco; 2. Melhorias na documentação escrita; 3. Casos extremos e suposições para procedimento de teste; 4. Analisando medições gráficas em sensores e 5. Comunicação binária.

Sim, as entrevistas são em inglês.

Você terá de fazer teste de inglês para o  processo seletivo? E agora?   Criamos um FAQ para responder as perguntas mais comuns dos candidatos em processos seletivos com relação aos testes de inglês. Veja em: FAQ Processos Seletivos Idiomas

Fonte: traduzido do original em inglês em https://www.inc.com/kelly-main/elon-musks-brilliant-hiring-strategy-uses-2-hands-test-instead-of-degrees.html