Estava no elevador de um hotel em Londres com minha mãe quando a porta quase fechou e uma mão apareceu. Entrou um casal de brasileiros em lua de mel, discutindo. Ele a acusava de traição com um amigo. Quando perceberam nossa presença, ela disse baixinho: “fala baixo, eles estão olhando, estão entendendo tudo.”

Ele nos olhou, fez uma pausa e disse: “imagina, olha só a cara deles. Esse menino loiro, ambos de olhos azuis. Devem ser alemães.” E continuaram discutindo.

Quando a porta do elevador abriu no andar deles, no momento exato em que saíram, minha mãe disse em português: “boa sorte no casamento.”

O silêncio que se seguiu não tinha preço.

Eles assumiram o idioma pela aparência. Estavam errados. E só descobriram quando já era tarde.

Isso acontece em processos seletivos e programas corporativos de idiomas mais vezes do que se imagina.

Muitas vezes o gestor pode se deixar influenciar pelo que está escrito no currículo, nome da escola, tempo de curso ou desenvoltura na entrevista em português. E contrata, ou promove, ou coloca o profissional numa função que exige um segundo idioma com base numa suposição.

Só que a suposição somente se desfaz na reunião internacional ou durante uma negociação com um cliente estrangeiro ou ainda naquela apresentação importante para a matriz. No momento em que já não há como voltar atrás.

Diagnóstico é a diferença entre uma decisão baseada em evidência e uma decisão baseada em aparência.

Na BIRD GEI, nossos diagnósticos mapeiam onde cada pessoa realmente está nas quatro habilidades que o cargo vai exigir.

Porque olhos azuis não dizem nada sobre o idioma que a pessoa fala.